Verônica Hoe fala sobre práticas inclusivas em RIG

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A Inteligov convidou a Verônica Hoe para falar sobre o papel do coletivo Pretos e Pretas em RelGov na disseminação de boas práticas de diversidade e inclusão e levantar a importância de olhar para as questões estruturais de nossa sociedade, onde ainda vemos uma grande desigualdade na participação de pessoas negras no mercado de trabalho.

Verônica é graduada em biologia e atua como profissional de Relações Institucionais e Governamentais. Atualmente, ocupa o cargo de gerente de políticas públicas em uma empresa de tecnologia e acumula conhecimentos na área regulatória, meio ambiente e diversidade e inclusão. É especialista em políticas públicas pela Escola Paulista de Direito e mestre em sustentabilidade pela Universidade de Brasília (UNB).

Também é co-fundadora da Associação Mulheres em RelGov, do coletivo Pretas e Pretos em RelGov e integra o grupo de Diversidade e Igualdade do Irelgov.

A área de Relações Governamentais ainda é predominantemente representada por homens brancos, assim como em diversas áreas onde há a associação ao poder e decisões estratégicas. Por que ainda é difícil relacionar grupos de pessoas diversas a cargos de liderança?

Historicamente, homens brancos dominaram a área, sendo privilegiados nos processos de entrada, dificultando a entrada de outros perfis de pessoas. Isso fez com que apenas esse perfil de profissional alcançasse cargos de liderança. Nesse momento em que discutimos a ampliação da diversidade nos cargos de liderança, observamos a necessidade de permitir a entrada de mulheres, pessoas negras, trans, etc na área de RIG. 

Sem flexibilizar alguns requisitos de entrada, torna-se impossível o acesso dessas pessoas aos cargos de liderança. Além disso, nas promoções é preciso que os processos sejam “justos”, minimizando possíveis vieses nos momentos de avaliação.

A depender da atuação, os profissionais de RelGov podem impactar diretamente na construção de políticas públicas. Qual a importância da representatividade nesses casos?

A ampliação da diversidade permite uma discussão mais ampla sobre os temas relacionados a políticas públicas, além de trazer diferentes visões e experiências de vida. Muitas vezes, pessoas negras encontram-se nas periferias, vivenciaram dificuldades de acesso a serviços públicos, o que pode contribuir muito com a construção de uma política pública.

O discurso da meritocracia ainda é bastante forte no meio empresarial, inclusive na área de RelGov. Como é possível combater essa cultura e mostrar a relevância de se implementar políticas de diversidade?

Para combater o discurso da meritocracia é preciso demonstrar os ganhos que se obtém com a formação de um time diverso, não apenas o ganho em termos de lucro, mas também em relação à criatividade. Além disso, o esforço é mostrar que a meritocracia não é aplicável quando se parte de pontos diferentes. 

É possível falar em meritocracia quando todos têm a mesma oportunidade desde o início, o que não acontece numa sociedade tão desigual como a que temos, em que a educação pública de base tem tanto a avançar.

Na área de Relações Governamentais e Institucionais, muitas empresas falam sobre as dificuldades em recrutar pessoas negras para cargos de liderança. Qual o papel de grupos como o Pretos e Pretas em RelGov para auxiliar no desenvolvimento desses profissionais? 

Dar mais ferramentas e elementos para que essas pessoas consigam entrar nos processos seletivos. Além disso, o Coletivo trabalha para que as empresas enxerguem o que de fato é um requisito que não se consegue abrir mão no processo seletivo. 

Muitas vezes, as empresas impõem exigências para os candidatos que não são condizentes com o papel ou responsabilidade que a pessoa vai desempenhar. Isso coloca uma barreira desde o início e impede a empresa de ter talentos diversos, com a possibilidade de treinar essas pessoas.

Além de auxiliar na promoção de profissionais negros e negras na área, como o grupo Pretos e Pretas em RelGov defende os valores da diversidade e inclusão para as empresas do mercado?

O Coletivo atua apoiando as empresas nos processos, através de indicação de profissionais; estimula a inclusão de pessoas negras no processo e quando chamado, o Coletivo realiza palestras, workshops sobre o tema (racismo e diversidade e inclusão).

Pode nos contar uma situação ou um case em que o trabalho do grupo Pretos e Pretas em RelGov promoveu e colaborou com a diversidade e inclusão? Qual a importância da repercussão de casos assim?

Ainda não tivemos nenhum caso de grande repercussão, mas contribuímos para a contratação de pessoas indicadas pelo Empregado Gente Preta por algumas empresas. 

Para que haja uma mudança concreta na cultura e valores das empresas, os líderes precisam abraçar o tema da diversidade e inclusão para serem o exemplo na organização. Porém, muitas vezes encontramos colaboradores engajados e líderes que não contribuem para que as boas práticas sejam implementadas. Como é possível mudar esse cenário?

Esse cenário só mudará quando todos os profissionais de nossa área, em especial os que estão em cargos de liderança, perceberem que temos um problema de fato; que o racismo é estrutural e institucional e que pessoas com diferentes perfis precisam ter a chance de fazer parte desses processos. Somente com a conscientização de cada um é que será possível engajar os líderes. Também cabe às empresas mudarem sua cultura. 

A partir do momento que a diversidade e inclusão passam a fazer parte da cultura da empresa, a liderança é obrigada a se adequar ou buscar outro ambiente para trabalhar. 

Sabemos que as experiências individuais podem variar e as desigualdades e discriminações nem sempre acontecem de forma explícita. Como podemos detectar as formas mais sutis de discriminação, como as micro agressões sofridas em local de trabalho e combatê-las?

Para identificar micro agressões é preciso criar um espaço de confiança. Em espaços de confiança, seguros, pessoas que sofrem as agressões conseguem expressá-las, para que a questão seja corrigida. 

Também é importante o constante treinamento de todos os funcionários, para ajudá-los a identificar quando uma agressão está ocorrendo. Isso faz com que pessoas de grupos minorizados tenham aliados no ambiente de trabalho e consigam buscar apoio ao sofrer com algum tipo de agressão ou discriminação.

Ainda há muito trabalho a ser feito para que a inclusão de pessoas negras no mercado de trabalho seja alcançada de maneira satisfatória. Porém, quando pensamos na inclusão de mulheres negras, notamos que as dificuldades são mais acentuadas. No mercado de RelGov é possível observar muitos casos de desigualdade de gênero no desempenho de funções e na tratativa às profissionais da área. Quais são os primeiros passos para que essas situações deixem de acontecer?

Mais empatia com as necessidades das mulheres, em especial para com as mulheres negras, que muitas vezes são mães solo e precisam de mais tempo para se dedicar ao atendimento dos filhos; dar acesso aos processos seletivos e aos ambientes de trabalho (muitas vezes o deslocamento dificulta a chegada no ambiente de trabalho); se aprofundar no tema e discutir o problema (não adianta fingir que o problema não existe, é preciso ter consciência da existência dele para começar a resolver as questões sensíveis). 

O mais importante é que o líder esteja disposto a ser um líder inclusivo. A partir dessa disposição, é possível adequar tudo para que a mulher negra tenha acesso e chegue aos cargos de liderança. 

Este conteúdo foi produzido em parceria com o Eixo Somos, núcleo de Diversidade e Inclusão da Inteligov. Para ler mais artigos e entrevistas sobre a área de RIG e ficar por dentro das novidades do mercado, assine a nossa newsletter!

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